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Part II. 人力資源管理

Human Resources Management

Table of Contents

6. 規劃和戰略
6.1. 願景管理
6.2. 組建團隊
6.3. 團隊合作
6.4. 組織架構
7. 招聘與配置
7.1. 面試流程
7.2. 找到並留住最佳員工
7.2.1. 目前現狀
7.2.2. 人才分類
7.2.2.1. “I” 型人才
7.2.2.2. “T”型人才
7.2.2.3. "X" 型人才
7.2.3. 簡歷篩選
7.2.4. 電話面試
7.2.5. 人才的判斷
7.2.6. 怎樣做一位面試官
7.2.6.1. 背景
7.2.6.2. 華麗的背景
7.2.6.3. 深度提問
7.2.6.4. 注重設計與解決問題的能力
7.2.6.5. 經驗積累
7.2.6.6. 職場灰人(高分低能和高學歷低能)
7.2.7. 薪酬管理
7.2.8. 建立人才庫
7.2.9. 人才挖掘
7.2.9.1. 少數關鍵員工
7.2.9.2. 人才發掘的另一種渠道
7.2.9.2.1. 招聘渠道有哪些
7.2.9.2.2. 還有其他招聘渠道嗎?
7.2.10. 怎麼尋找人才
7.2.11. 人才擇業會考慮那些條件
7.2.12. 鼓勵機制
7.2.13. 人才投資
7.2.14. 關於人才離去
7.3. 人力配置
7.3.1. 人才利用率
8. 培訓與開發
8.1. 給團隊充電
8.2. 內部培訓
8.2.1. 分工、授權、教練
8.2.2. 項目驅動學習
8.3. 外部培訓
8.4. 激活團隊
8.5. 也談程序猿的職業規劃
8.6. 腦力工作者的老齡化問題
8.6.1. 程序員的記憶力
8.6.2. 腦力工作者偏老齡化
8.6.3. 老齡化存在的問題
8.7. 碎片化學習
8.7.1. 系統化學習
8.7.2. 碎片化學習
9. 薪酬管理
9.1. 中國企業的等級制度
10. 績效管理
10.1. 期待效應
10.2. 管理好管理層
10.3. 讓員工更敬業
10.3.1. 何謂敬業度?
10.3.2. 引發員工積極努力工作的動機是什麼?
10.3.3. 提高員工敬業度,常用辦法
10.3.4. 敬業度的認識誤區
10.3.5. 員工不敬業的表現
10.3.6. 員工不敬業是怎樣造成
10.3.6.1. 戰略目標
10.3.6.2. 薪酬福利
10.3.6.3. 企業信譽
10.3.6.4. 溝通受阻
10.3.6.5. 發展空間
10.3.6.6. 任用外行
10.3.6.7. 自我實現
10.3.6.8. 辦公環境
10.3.6.9. 行政制度
10.3.7. 總結
10.4. 員工激勵機制
10.4.1. 什麼是激勵?
10.4.2. 為什麼要激勵?
10.4.3. 何時激勵員工
10.4.4. 在哪激勵員工
10.4.5. 誰來激勵員工
10.4.6. 激勵的誤區
10.4.7. 怎樣激勵員工
10.5. 軟件行業績效管理
10.5.1. 什麼是績效管理
10.5.2. 為什麼績效管理
10.5.3. 績效管理的分類
10.5.4. 績效管理面臨的問題
10.5.5. 績效管理的誤區
10.5.6. 怎樣做績效管理
10.5.6.1. 開發模式
10.5.6.2. 通過代碼提交數量判斷其在團隊中的貢獻
10.5.6.3. 目標與達成
10.5.6.4. 通過提交日曆查看員工的狀態
10.5.6.5. 團隊約束
10.5.6.6. BUG率
10.5.6.7. 代碼審查
10.5.7. 魚骨圖
10.5.8. 雷達圖
10.5.9. 全棧開發能力評估
10.5.10. 總結
10.6. 關於離職率
10.6.1. 人員流動帶來的問題
10.6.2. 人力資源的問題
10.6.3. 離職的原因
10.6.4. 離職率的考核問題
10.7. 企業與員工誰放棄了誰
10.7.1. 關於員工放棄企業
10.7.2. 關於企業放棄員工
10.7.3. 企業與員工誰都不能放棄誰
10.8. 優秀員工的十個特徵
10.9. 忠犬幹不了狼的工作

人力資源管理並不是人力資源部們的工作,人力資源管理需要滲透到每個部門。