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2.3. 培訓與開發

Employee Training and Development

2.3.1. 給團隊充電

我發現國內的企業少有重視團隊的學習與充電,有段子說:“把女人當男人用,把男人當牲口用”。程序猿稱自己為碼畜!

我在外企工作的一段時間,外企非常重視 Trainning,這種Trainning有很多形式,有人力資源組織的,有團隊內部牽頭的。

起初我認為Trainning是培訓,隨着對Trainning的認識,與其說培訓不如說訓練更貼切,這種訓練有短訓也有長訓。

經過訓練後,可能讓你從生手變成熟手,意味着更高的產出,更少的次品率。

映射到軟件開發工作中就是高效率與低缺陷。

Trainning 不是講PPT(幻燈片)而是實戰,需要動手做,親自實踐,團隊成員相互合作,初級程序猿可以得到資深程序猿的指導,進步非常快,而資深程序猿之間經驗共享也相當重要。

其實團隊就像軍隊一樣,軍隊不能天天打仗,一場戰鬥後就需要休整一段時間,併為下一場戰鬥做準備,休整階段每天就是常規訓練。 項目團隊也一樣,經過一段時間的項目衝刺,就需要休息調整,放慢進度,給團隊學習與充電,調劑團隊氣氛。

另外調動團隊的積極性是一種藝術,而不是管理層充當監工的角色,上傳下達,進度跟蹤就打到達到的,進度逼的太緊團隊會出負面情緒,導致團隊出工不出力,張弛有度非常重要。

我主張建立學習型團隊,員工能持續學習新的技術,並將技術轉化為生產力,這是一種不錯的選擇。

2.3.2. 內部培訓

內部培訓師是指在公司內部選拔,經人力資源部考核其資歷、教案課件編寫水平、講課技巧等並承擔公司部分培訓課程的開發與授課的人員。內部培訓師具有很多外部培訓師所不具備的優點和長處。

內部培訓四個重點:提拔內部講師,制定培訓計劃,講師考核,講師激勵等

2.3.2.1. 分工、授權、教練

最好的培訓不是聽課,而是實戰。而實戰讓管理層最難剋制的,就是看到下屬工作沒有做好。作為管理層你先要接受比你笨的人,很多剛升到管理層的管理者,常常發現,自己去做一天的工作交給下屬可能要用一周才能完成,可能還要經曆數次返工,去適應這種情況,可能是幾個月甚至半年。

因為你所處的位置不同,致使你看到的事情和基層員工看到的點和麵完全不同,例如把一件事情比作一個蘋果,你分配下屬工作永遠是講蘋果分成五份給他們,他們認為蘋果就是這樣的,從來沒有見過完成的蘋果,這就是為什麼下屬無法理解你想法的原因。

2.3.2.2. 項目驅動學習

對於技術的學習應該以項目驅動學習,工作中用到什麼就學習什麼。

2.3.3. 外部培訓

外部培訓需要謹慎,對機構、講師,都需要實現考察摸底。

我所在的公司希望外部培訓,管理層詢問我的建議,我的建議是:首先哪些講師僅僅是講師而已,講師有講師的培訓方法,通常一個口才較好的人經過短期培訓都能成為講師。這些講師並不具有行業經驗,讓他們培訓的結果是讓外行培訓內行。我們希望培訓的目的是什麼?就是要他們的經驗。

2.3.4. 激活團隊

挪威人喜歡吃沙丁魚,尤其是活魚。市場上活魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想辦法讓沙丁魚活着回到漁港。可是雖然經過種種努力,絶大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活着回到漁港。船長嚴格保守着秘密。直到船長去世,謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽裡放進了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽後,由於環境陌生,便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張,左衝右突,四處躲避,加速游動。這樣一來,一條條沙丁魚活蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。

醫學界認為人們受到驚嚇或刺激時,腎上腺會分泌出大量的激素,使人產生前所未有的能量和生存力。所以人在受到驚嚇或精神高度緊張、亢奮時,會迸發出超常的能量。

如何激活一個死氣沉沉的團隊呢?就如上面故事,你只需在團隊中放一條鯰魚。這條鯰魚既可以是團隊領導,也可以是一名員工,這條鯰魚會給團隊帶來活躍的氣氛,避免使團隊變得死氣沉沉,同時讓團隊成員產生危機感,認識到自身的差距與不足,工作進入緊張的狀態。

2.3.5. 也談程序猿的職業規劃

與其說職業規劃不如說人生規劃

公司的HR(我通常叫“壞人”Huai Ren 呵呵)人員也會經常跟你談到職業生涯與規劃問題,但都是扯淡的職業規劃。他們無非是給你畫個餅。說的很好聽,你可以向管理方向或者技術方向發展.

管理路線:團隊領導->項目經理->項目總監...

技術路線:初級攻城獅->攻城獅->資深攻城獅->技術總監...

如果你在這個企業一直幹下去你上當了,這時一個金字塔結構,從底層向上爬非常非常困難,一旦公司給你定位,你就在位置上好好幹活。

你會發現更高的管理層還是以空降為主,從基層提拔痴人說夢。從基層做起那是騙小孩的,雖有成功案例,但屈指可數。機會渺茫,建議你不要押寶在上面。

能夠得到提拔,也存在很多因素,如人際關係,表現自我,能力方面等等,否則你就是職場沙漠中的一粒砂子,與其他砂子混在以前沒有什麼不同,同時也被埋沒。

能夠提供每年做一次調薪的企業實在不多,一旦進入企業薪資漲幅很難,所謂KPI主要用於剋扣薪水,我從業10年還沒有見過通過KPI加薪的。

向騰訊,阿里這樣的企業每年也同樣有大量的人員流動,這些大企業崗位多,總能給你找到合適的崗位,所以主動裁員不多。離職的員工多半是主動離職,原因無非是薪水待遇,發展空間(薪水漲幅有限,上升無門)。

多少公司應對加薪通常採用加冕頭銜的方法來迴避¥¥¥,所以你會發現這時一個頭銜爆發的年代,3年工作經驗就是項目經理,架構師,總監......

我經常面試程序猿,簡歷投的職位是碼農,他NB哄哄的很自豪的說我在XXX公司做XX經理,來你們公司起碼也是XXX吧,其實公司有管理的職位,他又不敢投,我笑了

話說回來,這個方法對屌絲還真管用。

不要一味埋頭在技術上,多培養興趣愛好,與其他圈子保持溝通交流。我是比較早意識到這點的,那是在2004年,從此開始我便開始接觸戶外這個圈子,後面是攝影,無線電,自行車,汽車等等。

當你達到技術巔峰或瓶頸時,迴首十年的路,你是怎麼度過的,你得到的僅僅是虛榮(牛人,高手...),你會發現你失去的更多,時間,親情,朋友。。。時間是不能夠重來的,所以要珍惜好每一天。

我來給你分享一下我的經歷,每個人所走的路都不同,值能借鑒,無法複製。



3,3,3 經歷: *
3年起步,所有攻城獅都無法避免這個3年的迷茫期,你要找到合適你的領域 *
3年鞏固,照着方向努力,積累更多的知識 *
3年產出,你可以用你所學的知識創造新的知識 * 3+
收穫,你要考慮未來10年的規劃,投資,理財,保險,甚至養老

前面3+3年, 這個階段是企業選擇你,擇業首要考慮的是能學到知識,有機會能學到知識,能條件能學到知識,有時間給你學知識。沒有條件自己要回創造套件。

中3年, 你已經有了工作經驗,知識積累了一些,這時你要考慮選擇企業了,你與企業是雙向選擇的關係,要考慮怎麼最大化談¥與待遇,其次是要能夠有學習空間,但三個條件是發展空間,發展空間不是最主要的,你可能會跳槽幾次才能找到更適合的。

後3年以後我就不寫了,到了這個年紀你自然比我更清楚。

酒好也怕巷子深,你在好的技術也會遇到一個問題,好企業想找到合適的好人才難,好人才想找到好的企業也難。這需要一些運氣,機遇很重要。

為次推廣自己很重要,包括鍍金,包裝,人脈等等。我主要採用寫電子書,博客為主,形成一個技術圈,圈內增加影響力。我堅持13年寫出了《Netkiller 系列電子書》

過去17年的職業生涯,我服務過很多企業,從一綫員工到資深工程師以及各種管理角色。於是也想談談我的管理經驗與大家分享。 從08年開始從技術慢慢向管理過度,到10年基本完成轉型,雖然後面更多是管理工作,但我從來沒有離開過技術領域,特別是擔任高級管理角色的過程中。 始終關注技術,追逐技術,我的博客專欄與系列電子書更新沒有間斷過。

在囑咐各位技術也是分紅海與藍海的,不要搞太火的技術,不要在技術紅海裡面競爭,很多偏僻領域海闊天空。不一定大企業就好,很多中小企業更有廣闊空間。

我只在工作時間才會關注技術,業餘時間更多花在愛好上。

2.3.6. 腦力工作者的老齡化問題

2.3.6.1. 程序員的記憶力

人的記憶力的巔峰時期是在多大年紀? 我人為是18~30這個時間段,26是巔峰,30歲以後逐漸衰退更多是靠經驗彌補記憶。所以18~30歲這個時間段的經驗積累就非常重要。 工作中發現周圍的同事未到30就已經開始出現記憶力衰退的情況。常常是幾個月前寫的代碼自己都沒有任何印象。

2.3.6.2. 腦力工作者偏老齡化

目前我國的教育是過度教育,拼學歷的時代,很多大學生畢業後不適應社會,第一個想法是回去讀研,讀研出來已經接近27~28,社會經驗為零,工作經驗為零。 最應該積累社會經驗和工作經驗的時間段已經錯過,27歲站在起跑線上,按照我之前提出的3:3:3原則(三年初級攻城獅,六年中級工程師,九年高級工程師)36歲。

這個年紀也是心態複雜的年紀,放在那個崗位上都不合適。華為不是正在清退大齡程序員。

2.3.6.3. 老齡化存在的問題

  • 不動腦不思考

  • 求穩定求安逸

  • 不學習新技術

面試中發現的問題30歲左右工作6年的面試者,能力不是一般差。 很多人一旦進入一家企業就沿襲原有的技術路線,不再創新,求穩定,求安逸。也可以說沒有能力創新或者不敢創新,不想承擔風險。

2.3.7. 碎片化學習

學習應以碎片化學習為主,系統學習為輔。我什麼會提出這個理論呢? 原因如下,首先時代變了,我們必須順應時代背景。

2.3.7.1. 系統化學習

系統學習就是讀書,早期寫一本書可能耗費作者半生,出版的門檻也非常高,所以那時的每一本書都是作者畢生心血,書的質量是相當高的,書籍開本通常是32開。

如今是個人就能寫書,隨便一本書都超過300頁,開本絶大多數是16開,撈乾貨不到兩頁紙,這種書籍充斥着圖書市場。你會發現很多書中提出的觀點當時感覺好高大上,隨着閲讀量的增加,你發現這個觀點 50 年前就有人提出了。例如管理學很多體系/模型等等上個世紀就已經很成熟了。

讀書是有方法,技巧的,如果你不懂,每頁逐字閲讀,就跟看肥皂劇一樣浪費時間。我記得早期的電視劇多是一集,上下兩集或上中下三集,後來就有四級到十二集,現在的電視劇普遍是30~80級,基本沒法看。常有網友將一部80集電視劇剪輯製作成40分鐘的精剪版,圖書就沒有這麼幸運了,你需要自己去篩出裡面的精華。

我覺的經典書籍和 90年代之前的書,尤其是32 開本的書籍,可以逐字閲讀。

2.3.7.2. 碎片化學習

這時碎片學歷顯得效率更高,必須要說明什麼是“碎片化“,碎片化是指:

  1. 時間碎片化,隨時隨地學習

  2. 內容碎片化,內容豐富,來源豐富

碎片化學習必須遵循:“先結構化,後碎片化”否則碎片化學習弊端大於優點。

舉個例子,早期建高樓大廈方式,是從打地基開始,然後一層一層的建,最後封頂,這種方式就是系統學習。

而現代建築完全不同,打地基採用深井方式,然後樁上面澆築混凝土框架,一旦主題框架完成,接下來的施工自由度非常高,不必逐層施工。甚至可能將各種工種同時開進去施工,這就是碎片化學習,前提是你先結構化,然後碎片化。

似乎最近幾年開始流行鋼結構主體了,早期的逐層施工一個大樓需要幾年,混凝土框架方法可以縮短到一年,而鋼結構框架這種建築可以縮短到半年。這種方式是模組結構化。

碎片化會終完成知識體系的拼圖。