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7.3. 人力配置

以崗定人,是現代人力資源管理中的一種創新機制,也是企業人才管理的基本要求。只有讓合適的人在合適的崗位上工作,才能發揮出每個人的作用,激發出最大的能量。

7.3.1. 人才利用率

由於國內人力成本低,法律法規不完善,企業可以單方面隨意裁員,裁員成本低,N+1賠償相對於發達國家還是很低的,造成了很多企業一旦有項目便瘋狂擴張,項目完成便裁員,對於人才也不珍惜。 同時精細化分工導致人才利用率極低,職責劃分越來越細,所需崗位越來越多,員工僅僅負責一小塊,長期處于工作不飽和狀態。企業有過于臃腫,工作效率低下,每個部門都認為自己是權力部門,辦事走流程,層層審批。

我們常常聽到這句話“這塊不是我負責”!

精細化分工在管理上就面臨挑戰,精細化以後帶來了複雜的流程,各種成本內耗,讓公司不堪重負。

這種看似,流程規範、秩序井然、按部就班的公司,正在失去快速反應能力。

外國情況是企業招聘相當謹慎,層層過濾,一旦錄用很難辭退,辭退員工成本極高,還要面臨公會壓力,甚至處罰。 Mandrake是一家Linux操作系統開發公司,最近兩年業績非常不錯,但由於之前裁員了一批技術人員,一直勞動糾紛官司不斷,最終這家公司在賠償前員工後宣佈破產。

外國企業的人才利用率是非常高的。例如我曾經在外企一起共事的同事,一個產品設計同事,他具備平面設計與網頁設計能力,他提供的原型圖是可以直接使用的。 這解決了產品設計人員無法表達其想法,平面設計人員無法理解產品同事提出的想法,而平面設計人員常常被產品同事一句"不好看",有無法表達其想法,搞得不爽。 同樣另一個同事財務總監是一個印度人,他竟然會VBA編程,所有財務軟件都是他自己寫的,這也解決了開發財務軟件需求調研,分析,開發,需求變更等等一些列問題。

這樣的人才叫“全棧人才”,全棧可以理解為跨界人才。

國內這樣的人才也不少,你給他發1.5倍薪水讓他干兩個人的活。甚至發雙倍薪水乾三個人的活,完全沒有問題。這是雙贏。