Home | 簡體中文 | 繁體中文 | 雜文 | 知乎專欄 | Github | OSChina 博客 | 雲社區 | 雲棲社區 | Facebook | Linkedin | 視頻教程 | 打賞(Donations) | About
第 2 章 招聘與配置
上一頁 部分 I. 人力資源管理 下一頁
知乎專欄 ｜ 多維度架構 | 微信號 netkiller-ebook | QQ群：128659835 請註明“讀者”

第 2 章 招聘與配置

目錄

2.1. 面試流程
2.2. 95後員工
2.2.1. 僱傭95後員要面對那些問題？
2.2.2. 為什麼要僱傭95有員工呢？
2.2.3. 怎樣面試95後員工？
2.2.4. 該怎麼去管理95後員工？
2.3. 學歷和能力哪個更重要
2.3.1. 學歷 ≠ 能力
2.3.2. 學歷 ≠ 學識
2.3.2.1. 跨界思維更重要
2.3.2.2. 成功要素
2.3.3. 創造力 ≥ 能力
2.3.4. 專才與通才
2.3.5. 降維與升維
2.4. 挖掘出員工的天賦
2.4.1. 努力比天賦更加重要
2.4.2. 天賦是上天給予的
2.4.3. 發現自己的天賦
2.4.4. 天賦與職業
2.4.5. 天賦與職業不匹配
2.4.6. 天賦，精力和時間
2.4.7. 招聘並挖掘有天賦的員工
2.5. 找到並留住最佳員工
2.5.1. 目前現狀
2.5.2. 性格分類
2.5.3. 人才分類
2.5.3.1. “I” 型人才
2.5.3.2. “T”型人才
2.5.3.3. "X" 型人才
2.5.3.4. 總結
2.5.4. 簡歷篩選
2.5.5. 電話面試
2.5.6. 人才的判斷
2.5.7. 怎樣做一位面試官
2.5.7.1. STAR法則
2.5.7.2. 背景
2.5.7.3. 華麗的背景
2.5.7.4. 深度提問
2.5.7.5. 注重設計與解決問題的能力
2.5.7.6. 經驗積累
2.5.7.7. 白痴天才
2.5.7.8. 職場灰人
2.5.8. 薪酬管理
2.5.9. 建立人才庫
2.5.10. 人才挖掘
2.5.10.1. 少數關鍵員工
2.5.10.2. 人才發掘的另一種渠道
2.5.10.2.1. 招聘渠道有哪些
2.5.10.2.2. 還有其他招聘渠道嗎？
2.5.11. 怎麼尋找人才
2.5.12. 人才擇業會考慮那些條件
2.5.13. 鼓勵機制
2.5.14. 人才投資
2.5.15. 關於人才離去
2.6. 員工的離職成本到底有多高？
2.6.1. 離職原因
2.6.2. 人員流動帶來的問題
2.6.3. 人力資源的問題
2.6.4. 離職的原因
2.6.5. 離職率的考核問題
2.7. 企業與員工誰放棄了誰
2.7.1. 關於員工放棄企業
2.7.2. 關於企業放棄員工
2.7.3. 企業與員工誰都不能放棄誰
2.8. 招聘高管
2.9. 人力配置
2.9.1. 人員的流失可能存在配置不當
2.9.2. 人才利用率
2.9.3. 人才是怎麼死的
2.9.3.1. 被利用死的
2.9.3.2. 等死的
2.9.3.3. 憋死的
2.9.3.4. 放棄死的
2.9.3.5. 被算計死的
2.9.3.6. 玩死的
2.9.3.7. 猝死的
2.9.4. 新老員工的配置比例

2.1. 面試流程

簡歷篩選 -> 電話面試 -> 面試(face to face) -> 確定錄用

注意：沒有筆試這項，沒有必要，可以放在面談中，作為互動的一部分。

  1. 不要盲目給應聘者打電話通知他過來面試，HR部門首先應對簡歷做初步篩選，然後把簡歷email給技術部門負責人。

  2. 技術這邊對簡歷進行審核，然後通知HR部門確認電話面試時間，並瞭解對方基本情況。

  3. 配合HR部門做好電話面試，瞭解應聘者的技術水平，能力，是否可是勝任該職位。如果OK通知面談時間，地點，並發一封正式Email邀請函。

  4. 面談

  5. 後面工作交給HR部門負責


上一頁 上一級 下一頁
1.4. 人力資源管理面臨的問題 起始頁 2.2. 95後員工