部分 I. 人力資源管理
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部分 I. 人力資源管理

Human Resources Management

1. 規劃和戰略

1.1. 願景管理

1.2. 團隊建設

1.2.1. 請不要把「團隊」二字掛在嘴邊上

1.2.1.1. 什麼是團隊？
1.2.1.2. 群體不是團隊
1.2.1.3. 團隊是無法培訓出來的
1.2.1.4. 招聘正確的人做正確的事
1.2.1.5. 真正的團隊不需要管理

1.2.2. 團隊合作

1.2.3. 個人能力大於團隊力量

1.2.3.1. 從0~1比從1~100更重要
1.2.3.2. 從服務于團隊到團隊伺候一個人
1.2.3.3. 老闆的格局就比員工大嗎？
1.2.3.4. 平台已死，員工即是合夥人

1.3. 組織結構

1.3.1. 組織結構膨脹的根源
1.3.2. 調整組織結構
1.3.3. 扁平化組織結構

1.4. 人力資源管理面臨的問題

1.4.1. 招聘與配置存在的問題

1.4.2. 培訓與開發存在的問題

1.4.2.1. 培訓存在的問題
1.4.2.2. 人力資源開發存在的問題

1.4.3. 薪酬與績效存在的問題

1.4.3.1. 薪酬管理存在的問題
1.4.3.2. 績效管理存在的問題

2. 招聘與配置

2.1. 面試流程

2.2. 95後員工

2.2.1. 僱傭95後員要面對那些問題？
2.2.2. 為什麼要僱傭95有員工呢？
2.2.3. 怎樣面試95後員工？
2.2.4. 該怎麼去管理95後員工？

2.3. 學歷和能力哪個更重要

2.3.1. 學歷 ≠ 能力

2.3.2. 學歷 ≠ 學識

2.3.2.1. 跨界思維更重要
2.3.2.2. 成功要素

2.4.1. 努力比天賦更加重要
2.4.2. 天賦是上天給予的
2.4.3. 發現自己的天賦
2.4.4. 天賦與職業
2.4.5. 天賦與職業不匹配
2.4.6. 天賦，精力和時間
2.4.7. 招聘並挖掘有天賦的員工

2.5.3.1. “I” 型人才
2.5.3.2. “T”型人才
2.5.3.3. "X" 型人才
2.5.3.4. 總結

2.5.7.1. STAR法則
2.5.7.2. 背景
2.5.7.3. 華麗的背景
2.5.7.4. 深度提問
2.5.7.5. 注重設計與解決問題的能力
2.5.7.6. 經驗積累
2.5.7.7. 白痴天才
2.5.7.8. 職場灰人

2.5.10.2. 人才發掘的另一種渠道

2.5.10.2.1. 招聘渠道有哪些
2.5.10.2.2. 還有其他招聘渠道嗎？

2.5.11. 怎麼尋找人才

2.5.12. 人才擇業會考慮那些條件

2.5.13. 鼓勵機制

2.5.14. 人才投資

2.5.15. 關於人才離去

2.6. 員工的離職成本到底有多高？

2.6.1. 離職原因
2.6.2. 人員流動帶來的問題
2.6.3. 人力資源的問題
2.6.4. 離職的原因
2.6.5. 離職率的考核問題

2.7. 企業與員工誰放棄了誰

2.7.1. 關於員工放棄企業
2.7.2. 關於企業放棄員工
2.7.3. 企業與員工誰都不能放棄誰

2.8. 招聘高管

2.9. 人力配置

2.9.1. 人員的流失可能存在配置不當

2.9.2. 人才利用率

2.9.3. 人才是怎麼死的

2.9.3.1. 被利用死的
2.9.3.2. 等死的
2.9.3.3. 憋死的
2.9.3.4. 放棄死的
2.9.3.5. 被算計死的
2.9.3.6. 玩死的
2.9.3.7. 猝死的

3.4.1. 內部培訓
3.4.2. 外部培訓
3.4.3. 分工、授權、教練
3.4.4. 項目驅動學習

3.5. 腦力工作者的老齡化問題

3.5.1. 程序員的記憶力
3.5.2. 腦力工作者偏老齡化
3.5.3. 老齡化存在的問題

3.6.5. 你的終點是別人的起點

3.6.6. 差距是如何形成的

3.6.6.1. 前半生
3.6.6.2. 後半生
3.6.6.3. 知識構成
3.6.6.4. 認清自己

3.7. 為什麼你讀了那麼多數依然沒有改變命運？

3.7.1. 我們處理知識的流程
3.7.2. 有這樣一個真實的故事
3.7.3. 不切實際的閲讀
3.7.4. 讀什麼書能改變命運
3.7.5. 與讀書改變命運相比，更多人更相信學歷改變命運
3.7.6. 碎片化學習
3.7.7. 學習的三個階段
3.7.8. 利用好工具

3.8. 買土豆的故事

3.8.1. 運維團隊買土豆的故事
3.8.2. 開發團隊買土豆的故事

3.9. 員工的工作狀態

3.9.1. 在你的公司中員工處于什麼樣的工作狀態？
3.9.2. 高強度加班後員工的狀態
3.9.3. 怎麼才能讓團隊燃燒起來？
3.9.4. 激活團隊

4. 薪酬管理

4.1. 中國企業的等級制度
4.2. 讓人值得深思的段子
4.3. 段子二

5. 績效管理

5.1. 管理好管理層

5.1.1. 管理層應具備的能力？
5.1.2. 怎樣考核管理層呢？

5.2. 讓員工更敬業

5.2.1. 何謂敬業度？

5.2.2. 引發員工積極努力工作的動機是什麼？

5.2.3. 提高員工敬業度，常用辦法

5.2.4. 敬業度的認識誤區

5.2.5. 員工不敬業的表現

5.2.6. 員工不敬業是怎樣造成

5.2.6.1. 戰略目標
5.2.6.2. 薪酬福利
5.2.6.3. 企業信譽
5.2.6.4. 溝通受阻
5.2.6.5. 發展空間
5.2.6.6. 任用外行
5.2.6.7. 自我實現
5.2.6.8. 辦公環境
5.2.6.9. 行政制度

5.2.7. 總結

5.3. 如何激勵員工

5.3.1. 什麼是激勵？
5.3.2. 為什麼要激勵？
5.3.3. 何時激勵員工
5.3.4. 在哪激勵員工
5.3.5. 誰來激勵員工
5.3.6. 激勵的誤區
5.3.7. 怎樣激勵員工

5.4. 優秀員工的十個特徵

5.4.1. 忠犬幹不了狼的工作

5.5. 出問題的時候才會被想起的員工

5.6. 驅動員工做事的方法

5.6.1. 培訓與跟進：教我做什麼我就做什麼
5.6.2. 任務驅動：讓我做什麼我就做什麼
5.6.3. 目標驅動：知道自己做什麼
5.6.4. 價值觀驅：領導/老闆你應該做什麼

5.7.7.1. 開發模式
5.7.7.2. 通過代碼提交數量判斷其在團隊中的貢獻
5.7.7.3. 目標與達成
5.7.7.4. 通過提交日曆查看員工的狀態
5.7.7.5. 團隊約束
5.7.7.6. BUG率
5.7.7.7. 代碼審查

5.7.8. 魚骨圖用於OKR

5.7.9. 勝任力模型

5.7.9.1. 雷達圖用於勝任力模型
5.7.9.2. 發現和解決問題的能力
5.7.9.3. 學習能力評估
5.7.9.4. 價值觀評估

5.8. 績效（Performance）和工作量（Workload）

人力資源管理並不是人力資源部們的工作，人力資源管理需要滲透到每個部門。

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