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許多企業都流行為解決特定問題而成立所謂的專案小組，這是一件大傷腦筋的事。
為了能讓專案小組發功功能作用，除了考慮人數，技術水準，還應該考慮團隊領導與成員間的交往頻率，親密度，信賴關係等各種因素，除此之外還必須衡量員工之間的相互關係。
如果團隊成員的價值觀上不能彼此認同，這種差異容易導致人與人之間難以溝通，出現能力配置不良，個人的發展企業發展的方向不一致。
團隊缺少一個有威望的領導，出現群龍無首的狀態。在有些情況下，雖然團隊成員目標一致，但缺少一個有威望的團隊領導的指揮，團隊成員也會陷入盲目狀態。
評價一個團隊的組織程度，就是團隊整體對項目是否有一致的認同。事實上，衡量一下這種一致概念的程度，就可以判斷這個團隊是否能達到預期的目標。
團隊（Team）是由 基層和 管理層人員組成的一個 共同體，它合理利用每一個 成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到 共同的目標。 團隊的構成要素總結為5P，分別為目標、人、 定位、權限、計劃。
“團隊”和“群體”有着根本性的一些區別，並不是把一群人聚集起來就能成為一個團隊。
團隊的特點：
團隊中沒有人吃閒飯，每個人幹好自己的工作，不會拖別人後腿。
群體可以向團隊過渡，但是需要時間，中間還有試錯成本。
很多老闆或公司管理層常常把“團隊”一詞掛在嘴邊上，組織一群烏合之眾，想打造一個戰鬥力報表團隊。
你會發現這群人，每個人都不靠譜，存在各種問題，各有各的想法。公司想維護好這個團隊，會耗費大量的時間。例如工作協調，培訓學習，心理輔導等等……
能力不行你要手把手教，教不會的還是教不會，能力還是一樣差。一天下來什麼沒幹，淨是跟他們掰扯鷄毛蒜皮的破事。
最後稍微有點意見不合的就分道揚鑣了，自己有想法的給你一句“不好意思”先撤了。
更重要的是沒有人領你情，投入再多的精力去教他們，他們也未必懂得感恩，沒有人會記得你的好。他們認為給你幹活，不欠你什麼。
根據團隊的分工，招聘正確的人做正確的事。
人的認知分成三個層次：
我們需要的是「超我」認知的員工。
現有人員能用則用，優先考慮，在企業的成長道路上，每個員工能在某一個階段，完成他的使命已經很不錯了，至于能不能伴隨企業走到最後，我們希望如此，但不必不強求。
一般能從企業開始走到最後的團隊，沒有幾個，你不要指望能打造一個什麼樣的團隊。
環境變了，人心散了，隊伍不好帶！
團隊合作不是掛在嘴邊上了，也不是管理層開開會貫徹團隊合作精神，就會形成凝聚力，頓時團隊有所改善。
事實上磨破嘴皮子也沒人不會聽你講什麼團隊合作精神。對於大部分員工，站到99.9%都僅僅是打一份工，拿到該拿的￥,按時上下班。甚至很多管理層也是為了打一份工，拿一份高薪￥，按時上下班。
真正能不靠管理，工作認為真負責，有敬業心的員工，他們一部分會在某些領域做的跟出色，另一部份會選擇創業等等。 你的企業能有這樣的員工是運氣。
團隊合作精神是管理不出來，只能靠領導藝術凝聚一個團隊。
從前個人在集體面前是渺小和微不足道的，個人離職對企業影響微乎其微。很多企業更趨向打造一個平台，讓單個員工的影響降到最低。時代變了，這是一個快速變化的時代，即使是傳統行業也在不斷變化，企業不進步就等於在倒退。
現代企業更突出個人能力，一名優秀員工能決定一家公司的生死命運，一條產品綫的成敗，一個片區的市場得失。
一個創意，一個策劃，一個方案，一個點子所創造的價值，可能是一個團隊干十年，二十年都達不到成績。
個人的影響力在不斷擴大，此前更多是管理層，現在可能中層，甚至基層管理人員都能影響一個公司的命運。
在企業快速增長，閃電式擴張的過程中，個人的作用大於團隊的作用，甚至團隊是微不足道的。從前是鐵打的營盤流水的兵，現在要改為鐵打的將軍，流水的營盤，人無頭不走，鳥無頭不飛。沒團隊可以招，團隊不行可以換。
人才幹的是從0到1的工作，團隊干的是從1到100的工作。沒有從0到1，就沒有後面的從1到100。
為什麼很多公司在苦苦的掙扎中前行，只能賺點辛苦錢？在我看來，老闆跟員工知識社會分工角色的不同，多數老闆並不比員工格局大。
這也是很多公司做不大的原因
員工的出走很多情況是老闆沒有處理好老闆與員工的關係。例如仍然是平台思維，沒有意識到時代浪潮，當一個員工已經影響到公司業務，決定公司生死的時刻，你還在談情懷，畫大餅。
搶走你優秀員工的不一定是競爭對手，還可能是風險投資機構。當年雷軍作為天使投資人，為了說服一個世界500高管來小米，他可以連續半個月，天天請對方吃飯，每天聊到晚上十點鐘。
你的員工去了競爭對手公司，最多是薪水 Double，且競爭對手跟你一樣，一般很難給出這樣的薪酬。但是跟着雷軍是建立小米帝國，這種誘惑很難拒絶。谷歌公司創始人更是公開直言，我們的競爭對手不是微軟，我們的競爭對手是NASA！因為對星空的探索這個夢想使得NASA吸引了世界上很多的優秀科學家，所以NASA是我的大競爭對手。
再一味強調打造平台，說明你已經落伍，如果思維不做出改變，終將被時代淘汰。
很多老闆常常抱怨員工：“打工的心態，態度有問題……”，事實上，你把他當員工，他把你當老闆。這種僱傭關係，你要求的太多。讓員工付出更多更好的辦法是，讓員工成為合夥人。
很多優秀員工會離職選擇自己創業，可能是平台限制了的發展，更多是因為他創造的價值與回報不成正比。這種情況可能在 2010年以前還是合理的，員工與企業是僱傭關係，員工創造的價值理應全部屬於公司，同時公司給與員工一定的報酬。
隨着風險投資進入中國，深耕多年投行領域，到了2010這個領域已經非常成熟。此前即使員工意識到自己創造的價值與回報不成正比，因為創業門檻較高，員工就此打消單幹的念頭。現在只要你有想法，想法合理，想法能說通，想法短期得到證實，很容易拿到天使投資。
即使員工不創業，就職于其他公司，結局可能是雙輸。我身邊有多起案例。
A公司拒絶B員工的加薪，B員工跳槽到了C公司，C公司給了B員工Double薪水。短期來看B員工贏了。
但是B員工在C公司，沒有能讓他展示100%能力的平台。B員工基本沒有提升，雖然業績也在快速增長，但不是指數級的。
A公司失去了B員工，業績損失，經過一段時間恢復了業績。但此後業績雖有增長，但及其緩慢。長期來看A公司輸了。
如果B員工留在公司A公司，為A公司創造的價值是無法估量的。這才是雙贏。
這即是職場上的博弈，也是職場版囚徒困境。