汽車的驅動方式有三種，即前驅、後驅跟四驅，無論什麼類型的汽車，包括電動車，就這三種發動機佈局，最終動力輸出就這三種方式。

企業管理就如同前行的汽車，發動機佈局即管理層的組織架構，最終促成企業前行動力有三種：

推動、拉動和推拉併進。我象形的成為前驅（拉），後驅（推），四驅（推拉併進）。

目前採用最多的方式是後驅模式，科技創新型企業一般都是前驅模式，四驅模式一般是合夥人模式的企業。

馭人之術是封建社會時代出現的一種管理方式，這種管理方式上到朝廷下至百姓到，延續了幾千年。

馭人術的核心有三點，分別是：識人，用人，馭人。

舉例一，古代帝王的馭人之術：

帝王之術的核心：知人善用，為政之本。用人之道，首在鑒人，次在用人，終在聚人，賞罰分明。揚善於公庭，規過于私室。用人之所長避其短，即集眾人之長為自己所用。加之以威，使之以利，曉之以理，動之以情，結之以義。 帝王的馭人之術：自樹威信、偷樑換柱、下詔罪己、情感誘惑、收買人心、丟卒保車、互相監督、以他排他、分職弱權。

舉例二，古代商人的馭人之術：

例如歷史上的晉商，徽商，潮商。這種管理方式是適合當時的歷史背景的。另外馭人術之並不是單純的主子和奴才，東家和掌柜的關係，而是圍繞並依靠強大的宗族勢力和血源來維繫的。 我們在潮汕人身上還能看到這樣的影子。宗族和血源的優勢是，員工絶對的忠誠，能夠快速決策，執行力強等等。

首先馭人術很消耗管理者的精力，其次管理者容易被架空。創業可以採用“馭人術”管理企業，守業必須依靠制度。對於家族企業，你無法保證你的後台也能熟練掌握馭人之術。 馭人之術無法長久管理一個國家或一個企業，係數各朝各代沒有一個超過300年的，古代的商幫晉商，徽商，潮商也是曇花一現。

進入現代社會，傳統文化丟失，宗族分崩離析，血緣淡化，人心不古，禮崩樂壞，各懷鬼胎，不懂感恩，不懂知遇之恩，信任危機，互害型社會。馭人術的管理模式就此終結並退出歷史舞台。

馭人術用在90後身上如何？90後生時已經改革開放，生活和成長的環境，以及受到的教育都與傳統文化格格不入。同時西方的管理學也逐漸出現在大學的課程中，僱傭關係也在發生變化，即從人情化到契約話，所以馭人術用在90後身上只能讓90後員工更加反感這種企業文化，他們嚮往和追求的是西方的企業文化。

反觀世界五百強企業，沒有一個採用馭人術來管理的。

現在企業必須通過制度和契約來管理，同時制度也不是萬能的，不是一成不變的，必須與時俱進，不斷修改完善。

有的公司考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”：美國華盛頓大學（University of Washington）福斯特商學院終身教授陳曉萍女士在其《幸福的決定因素》第二章“管理的悖論”中說：

“以人為本”的管理強調善待員工，關心照顧員工工作、生活的各個方面，無論是健康保險還是休閒設施，無論是帶薪休假還是托兒服務，無論是免費飲品還是彈性工作時間，無論是技術培訓還是學費報銷計劃……都體現出企業管理層對員工成長髮自內心的關懷，並希望員工因此更加熱愛工作，敬業守職，從而提高工作效率和工作績效，對工作有更多的創意和思考，為企業的發展創造價值。

“以錢為本”的經營理念導致的行為則是對員工各方面待遇的極度剋扣：工資往底線上靠，加班常常不付加班費；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢；完不成任務要扣獎金。培訓很少，一旦輪到，則要簽署合同：若在培訓後數月內離職，就得如數上繳培訓費用，一分不得拖欠。如果在合同期滿內提出辭職，也得上交罰款。總而言之，通過各種手段減少人工開支，節約成本，從而達到企業效益最大化的目的。然而，企業管理層如此苛刻的舉措，只會使員工產生強烈的反感，而在內心深處拉開與企業的距離，清楚地認識自己與企業的關係只是簡單的僱傭關係。要處于如此心態的員工盡心儘力為企業工作，充滿激情地為企業創造價值，那簡直就是白日做夢，完全不可能實現。

左拉（Emile Zola）曾在1868年的作品中指出：“工作需要有休閒。如果錢不夠多，未來又無可展望，人就會把握眼前能得到的快感”。