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17.3. 戰略管理

Enterprise Strategic Management

17.3.1. 戰略是什麼

德魯克提出,戰略就是通過最有效的管理,用最小的資源達到最大回報的過程。戰略的根本是一種增長方式,我們用什麼樣的方式、什麼樣的路徑達成企業的增長。

17.3.2. 推動企業前行的三種動力

17.3.2.1. 管理方式

汽車的驅動方式有三種,即前驅、後驅跟四驅,無論什麼類型的汽車,包括電動車,就這三種發動機佈局,最終動力輸出就這三種方式。

企業管理就如同前行的汽車,發動機佈局即管理層的組織架構,最終促成企業前行動力有三種:

推動、拉動和推拉併進。我象形的成為前驅(拉),後驅(推),四驅(推拉併進)。

17.3.2.2. 這三種模式有什麼區別呢?

目前採用最多的方式是後驅模式,科技創新型企業一般都是前驅模式,四驅模式一般是合夥人模式的企業。

17.3.3. 深耕一個行業,還是多領域嘗試?

對於企業深耕一個行業,還是多領域嘗試呢?

保持基業長青,需要追逐風口,如今沒有哪個行業可以做一輩子,通常3-5年就要調整一次企業的方向。

企業經營方向可以歸納為三種類型,I型,T型,X型,三種類型簡稱ITX。

“I” 型企業.  “I” 型企業深耕垂直領域。 I型企業抗風險能力差,例如人口紅利消失,產業轉移,城市轉型,新冠疫情來臨等等,對於I型企業是致命打擊。 “I” 型企業還有另一種做法是水平擴展。 做全產業閉環生態,形成壟斷,在上游,中游,下游均有定價權。

“T”型企業.  T型企業要立足一個行業,然後不斷嘗試其他行業,這樣可以避免風險。

"X" 型企業.  X 型企業就更穩健,多領域發展,抗風險能力最強。

17.3.4. 企業管理是制度化好,還是馭人術好呢?

17.3.4.1. 馭人術起源

馭人之術是封建社會時代出現的一種管理方式,這種管理方式上到朝廷下至百姓到,延續了幾千年。

馭人術的核心有三點,分別是:識人,用人,馭人。

舉例一,古代帝王的馭人之術:

帝王之術的核心:知人善用,為政之本。用人之道,首在鑒人,次在用人,終在聚人,賞罰分明。揚善於公庭,規過于私室。用人之所長避其短,即集眾人之長為自己所用。加之以威,使之以利,曉之以理,動之以情,結之以義。 帝王的馭人之術:自樹威信、偷樑換柱、下詔罪己、情感誘惑、收買人心、丟卒保車、互相監督、以他排他、分職弱權。

舉例二,古代商人的馭人之術:

例如歷史上的晉商,徽商,潮商。這種管理方式是適合當時的歷史背景的。另外馭人術之並不是單純的主子和奴才,東家和掌柜的關係,而是圍繞並依靠強大的宗族勢力和血源來維繫的。 我們在潮汕人身上還能看到這樣的影子。宗族和血源的優勢是,員工絶對的忠誠,能夠快速決策,執行力強等等。

17.3.4.2. 馭人之術有也非常多的弊端

首先馭人術很消耗管理者的精力,其次管理者容易被架空。創業可以採用“馭人術”管理企業,守業必須依靠制度。對於家族企業,你無法保證你的後台也能熟練掌握馭人之術。 馭人之術無法長久管理一個國家或一個企業,係數各朝各代沒有一個超過300年的,古代的商幫晉商,徽商,潮商也是曇花一現。

進入現代社會,傳統文化丟失,宗族分崩離析,血緣淡化,人心不古,禮崩樂壞,各懷鬼胎,不懂感恩,不懂知遇之恩,信任危機,互害型社會。馭人術的管理模式就此終結並退出歷史舞台。

17.3.4.3. 馭人術適用於90後員工嗎?

馭人術用在90後身上如何?90後生時已經改革開放,生活和成長的環境,以及受到的教育都與傳統文化格格不入。同時西方的管理學也逐漸出現在大學的課程中,僱傭關係也在發生變化,即從人情化到契約話,所以馭人術用在90後身上只能讓90後員工更加反感這種企業文化,他們嚮往和追求的是西方的企業文化。

反觀世界五百強企業,沒有一個採用馭人術來管理的。

現在企業必須通過制度和契約來管理,同時制度也不是萬能的,不是一成不變的,必須與時俱進,不斷修改完善。

17.3.4.4. “以人為本”而是“以錢為本”

有的公司考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”:美國華盛頓大學(University of Washington)福斯特商學院終身教授陳曉萍女士在其《幸福的決定因素》第二章“管理的悖論”中說:

“以人為本”的管理強調善待員工,關心照顧員工工作、生活的各個方面,無論是健康保險還是休閒設施,無論是帶薪休假還是托兒服務,無論是免費飲品還是彈性工作時間,無論是技術培訓還是學費報銷計劃……都體現出企業管理層對員工成長髮自內心的關懷,並希望員工因此更加熱愛工作,敬業守職,從而提高工作效率和工作績效,對工作有更多的創意和思考,為企業的發展創造價值。

“以錢為本”的經營理念導致的行為則是對員工各方面待遇的極度剋扣:工資往底線上靠,加班常常不付加班費;上班打卡,遲到一分鐘也要扣錢;完不成任務要扣獎金。培訓很少,一旦輪到,則要簽署合同:若在培訓後數月內離職,就得如數上繳培訓費用,一分不得拖欠。如果在合同期滿內提出辭職,也得上交罰款。總而言之,通過各種手段減少人工開支,節約成本,從而達到企業效益最大化的目的。然而,企業管理層如此苛刻的舉措,只會使員工產生強烈的反感,而在內心深處拉開與企業的距離,清楚地認識自己與企業的關係只是簡單的僱傭關係。要處于如此心態的員工盡心儘力為企業工作,充滿激情地為企業創造價值,那簡直就是白日做夢,完全不可能實現。

左拉(Emile Zola)曾在1868年的作品中指出:“工作需要有休閒。如果錢不夠多,未來又無可展望,人就會把握眼前能得到的快感”。