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10.6. 關於離職率

少有公司意識到離職率這個問題,表面上是員工主動提辭的,所以企業常常將離職率歸罪于員工。

可以用“鐵打的營盤,流水的兵”來概括離職率。但我不這麼看,我認為是“黑瞎子掰苞谷”。

10.6.1. 人員流動帶來的問題

  1. 員工入職一般需要3個月甚至半年才能熟練掌握崗位技能

  2. 部分員工掌握用戶資源,隨之員工的離開,資源也被帶走

10.6.2. 人力資源的問題

人力資源與用人部門是兩套體系,人力資源的職責是儘量壓低工資,招聘到合適崗位的員工。 所以有經驗的人,當被問到期望工資時,都會適當說高點,人力資源再壓低後,仍是自己期望的薪資水平。 有些人沒有經驗的人,會不知不覺的表露出急於找一份工作心情,這樣的會被壓的更低。 這已經成為行業的潛規則。

員工入職後員工交給用人部門,此刻人力資源部的工作到此結束。

10.6.3. 離職的原因

  1. 有相當一部分員工並沒有拿到期望的薪資水平,一般是委屈自己也會先把事情幹好。

  2. 工作一段時間後得知其他同事的薪資水平後,會產生不平衡的心理,萌生離職想法。

  3. 員工有更好的發展空間。

  4. 公司經營不善

  5. 缺乏企業文化

對於90後,可能辦公環境,上網速度,電腦速度,離家太遠等等...... 都能成為離職的因素。

10.6.4. 離職率的考核問題

很多企業都沒有意識到離職率這個問題,自然就沒有想過對離職率的考核。

很多人認為離職跟人力資源並沒有沒關係,人力資源已經把員工交給了用人部門。 員工在供職部門的工作情況,以及工作狀態,心裡狀態,用人部門應該關注這些。

事實上很多企業採取薪資保密知道,用人部門的經理根部不知道員工的具體薪資情況以及入職時人力資源是怎麼跟他談的。

很多員工也不善於跟部門經理談此是,只能壓在心裡。員工能員工之間更有共鳴,雖然公司聲明要保密薪水, 但總有要好的員工會相互透露。

觀察你會發現,例如新聘的兩位員工很快建立信任關係,新員工與現役老員工需要一段時間建立信任關係。 新員工與新員工無所不談,新員工與老員工聊天就所有顧及。

對於人力資源而言,並沒有一定要留下某個人的迫切需要,而加工資,用人部門的話語權並不是很大,往往需要上層領導審批。 對於申請加薪的員工而言,更多的答覆是公司有公司的加薪制度,現在加不了,需要等到調薪日統一處理。 而員工選擇跳槽省去了很多麻煩。

離職率應該怎樣考核呢?

人力資源占比80%,部門占比20%。

每個季度或半年人力資源需要跟員工面對面談一次,瞭解員工的狀態。同時調薪周期也需要縮短,與時俱進。