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10.3. 讓員工更敬業

最近,有幾個有關中國職場的數據,吸引了我的注意:

  1. 國家統計局2014年數據顯示中國員工的年工作時間是2,000至2,200小時左右,為全球最高;

  2. 根據Gallup 2014年調查,只有6%的中國員工高度敬業,低於全球13%的平均水平;

  3. LinkedIn 2014年調查顯示,一半以上的中國職場人士平均在職時間為34個月,相比美國的56個月,几乎短了兩年。而在中國員工在職時間的中位數更是只有24個月。

把這三個數據放在一起看,得出的結論讓人有點無奈:中國員工最勤勞、但是對企業的忠誠度和對工作的敬業度都不高。

10.3.1. 何謂敬業度?

員工敬業度是在為員工創造良好的環境,發揮他們的優勢的基礎上,使每個員工產生一種歸屬感,產生“主人翁責任感”。因此,員工敬業度實際上可以歸結為員工在情感和知識方面對企業的一種承諾和投入,他們會努力的工作,表現出一系列的行為來對公司的經營進行正面的影響。

敬業員工的行為表現有三個層面:

  1. 第一層是樂於宣傳(say),就是員工經常會對同事、可能加入企業的人、客戶與潛在客戶,說企業的好話;

  2. 第二層是樂意留下(stay),就是員工具有留在組織內的強烈慾望;

  3. 第三層是全力付出(strive),這是敬業的最高境界,員工不但全心全力的投入工作、並且願意付出額外的努力促使企業成功。

10.3.2. 引發員工積極努力工作的動機是什麼?

動機,員工內在的本質是希望工作的,因為只有工作才能滿足員工的物質和精神兩個層面的需要。

物質,勞動所得的回報。

精神,關心、表揚、獎勵、信任、讚美、興趣、成就感和自我實現

兩者如果緊密結合,就能引發員工積極工作。

10.3.3. 提高員工敬業度,常用辦法

說到提高員工敬業度,HR們有不少辦法:提高整體薪酬水平、加強培訓和職業規劃、培育良好的企業文化、培養領導力等等。

  • 說到提高薪酬水平,我想說的是獵頭提供的薪酬水平永遠比你高20%。 公平公正的薪酬體系,影響員工敬業度另外一個重要潛在因素是很現實的薪酬待遇,尤其在現階段的中國,這點顯得尤為重要。 在員工看來,如果公司的薪酬和福利和行業中的其它公司相比較並不是很有競爭力的話,那,員工之所以會在公司工作,可能是因為他們看好公司其它方面的因素,如學習、培訓機會和工作環境,但是隨着他們工作能力的提升,他們可能會覺得公司給予的報酬和其個人能力以及為公司創造的價值之間不能得到足夠的平衡,這樣一旦他們有機會找到待遇更好的工作的話,就很可能會跳槽。如果由於公司薪資方面的問題,員工將公司當作“跳板”或“培訓學院”,使公司完成前期培育的投入後,卻得不到應有的收穫,那麼公司的損失其實是相當大的。

  • 那麼培訓呢?對於剛剛步入社會的大學生培訓是很有效果的,對於有10年工作經驗的老員工意義不大。有些企業為員工提供培訓機會,但要求員工簽下賣身契。

  • 讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間,從而調動員工的積極性,是提高員工敬業度的最佳途徑。 我將員工職業生涯劃分為3+3+3+3+3,每三年一個階段,第一個3年是迷茫期,員工自己都沒有方向。第二個3年方向確認期,員工可以找到自己段發展方向。第三個3年是積累期,主要是知識積累。第四個3年時產出期。第五個3年是自我實現。 職業規劃對於前兩個階段員工比較有用,為每一個員工規劃職業發展方向,後面幾個階段就不太辦,所以不能一概而論,需要針對不同時期的員工提出不同的職業發展方向。

  • 企業文化一直在講,至今沒有見過,企業不是喊口號,寫幾句標語,企業文化不是一朝一夕創造出來的,而是日積月累沉澱出來。

  • 具備領導力的人才為什麼還在這裡打工,為什麼不自己單幹。

10.3.4. 敬業度的認識誤區

工作賣力就是敬業?

有調查顯示:在中國,八成以上的企業存在普遍的加班現象,超過半數的企業員工加班是“非自願”的。

一些民營企業領導者把“加不加班”作為評定“員工敬不敬業”的標準,但是調查顯示,很多員工只是迫于壓力而選擇加班,在加班時間內,工作效率並不高,同時還會產生很多抱怨等壞情緒,其實只要能按時高效完成工作,形式主義的加班只會讓員工產生負面情緒。 在天朝企業強勢,員工弱勢長期存在,員工不能平等的與企業溝通,也沒有工會出面為員工爭取利益。常常是企業要求員工怎樣,員工只能被動接受。如果員工對企業提出建議,大家都會認為他腦子進水了。

還有另一些員工,通常單身未婚,租房居住,下了班回家與在公司沒有什麼不同,在公司吹空調不要錢,上網衝浪。很多企業將這部分員工當成敬業員工。老闆會將這些員工作為榜樣要求其他員工,這讓其他員工非常反感。

10.3.5. 員工不敬業的表現

  1. 拖延症

  2. 推諉

  3. 無所謂

10.3.6. 員工不敬業是怎樣造成

員工不敬業,缺乏忠誠度是怎樣造成?

  1. 戰略目標

  2. 薪酬福利

  3. 企業信譽

  4. 溝通受阻

  5. 發展空間

  6. 任用外行

  7. 自我實現

  8. 辦公環境

  9. 行政制度

以上的幾點都是員工離開企業的原因,我們逐一分析。

10.3.6.1. 戰略目標

企業沒有將戰略目標傳達給基層員工,這個非常致命,所以我其起放在第一位。

我們來分析一下國民黨是如何慘敗的,國軍失敗得主要原因是士兵不知為何而戰。 我這裡就舉一個例子,國軍是這樣做戰前動員的,兄弟們守住陣地,活捉一個共軍10塊現大洋,擊斃一個共軍5現大洋。錢沒有少花,沒有解決問題; 再看看共軍是怎麼做戰前思想工作的,同志們前面就是敵人,我們一鼓做氣殺進城去,解放XXX市,你們可以就地轉業,同時組織幫你們解決婚姻問題。

抗日戰爭中國軍還是有明確的方向與目標的,在正面戰場起了很大的作用,但在內戰開始國軍士兵不知為何而戰,為國?為家?沒有明確的方向,沒有清晰可見的目標,一味聽從命令。相反共軍士兵方向明確,目標清晰。

10.3.6.2. 薪酬福利

技術人員一般不善於與HR談加薪之事,如果企業沒有合理的調薪機制,員工往往採用跳槽手段。 獵頭提供的薪酬水平永遠比你高20%,獵頭有各種方法找到你的員工。

10.3.6.3. 企業信譽

企業信譽與信任危機。談好的提成,出爾反爾的毀約。說好的獎金,不斷提高拿獎金的門檻,當員工認為到達獎金的門檻高不達,就會放棄努力,順其自然。 企業認為:只要員工好好,會獎勵你們的。 員工認為:我付出,沒有回報怎麼辦。 雙方互不信任。

10.3.6.4. 溝通受阻

上傳不能下達在大中型企業已屢見不鮮,溝通不順暢的主要原因是什麼?

  1. 組織架構層次過多,層次過多產生內耗,很多中層管理會成為防火牆的角色,很多基層員工的創新主意都會在中層消失,最後好的員工都會慢慢離開。

  2. 高層管理高高再上,一年也難見與基層員工溝通,如果高層不與基層員工溝通,就難以發現中層的管理問題。

  3. 流程不透明,部門給其他部門制定流程,要辦事走流程,申請,審批,執行,反饋,看似完美,提高了內耗,降低了企業速度。

10.3.6.5. 發展空間

外面機會總是更多,有更好的發展空間。作為企業,你為員工提供了什麼樣的機會與發展空間?他為什麼留下來?他憑什麼會留下來?這是企業值得反思的。 有些企業不斷空降外援,沒有給內部員工提供陞遷機會,這應該是主要問題。 最可笑的就是“從基層做起”,從基層做起表示你永遠做基層。如果你沒有特別的手段,你根本沒有機會向上爬。真正從基層做到高層管理的屈指可數。

為員工提供三通道發展空間,它們分別是管理方向,業務方向,技術方向,這是解決發展空間問題的最好方式方法。 另外發展空間不是金字塔結構,而是扁平結構。金字塔的塔尖空間是有限,人人都想成為塔尖中的一員,內部就會產生問題,堡壘最容易從內部攻破。 扁平結構才是最佳解決方法,這需要你的企業組織架構隨之優化。

10.3.6.6. 任用外行

任用外行從事管理崗位職務,這是員工最痛恨的,一將無能累死千軍。

10.3.6.7. 自我實現

自我實現是指員工都需要發揮自己的潛力,表現自己的才能;只有當員工的潛力充分發揮並表現出來時,員工才會感到最大的滿足。

說白了就是“存在感”

自我實現使員工最大化將知識轉化為生產力。

10.3.6.8. 辦公環境

優化辦公環境,員工在辦公室的時間,一年365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天,再乘以8小時/每天=2000小時,且都是白天,還不算加班。 空間會影響員工的行為,而長期的行為會形成文化。提高員工的敬業度,不僅要讓員工有工作的動力、還要為員工提供舒適的辦公環境,能夠在辦公場所才找到的工具、技術和共享資源,辦公空間就是最大的一個可利用資源。

辦公環境,上網速度,電腦速度已經成功90後擇業的幾個硬指標。

最近幾年我發現周圍都是都不滿足公司的硬件資源,有自備電腦的,自備機械鍵盤和滑鼠,甚至辦公座椅等等......

10.3.6.9. 行政制度

很多企業都存在以罰代管。以罰代管經過千年封建社會這種思想牢牢刻在中國人的大腦中。 最常見的是遲到早退罰款

10.3.7. 總結

員工敬業度每提升5個百分點即帶來3%的銷售增長。更高的員工敬業度就意味更高的生產力和盈利能力、更低的流動率和缺勤率。因此如何提高員工的敬業度,是值得每個企業關注的話題。