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10.4. 員工激勵機制

俗話說 “水不激不揚,人不激不奮” 是我國古代典型的激勵思想。中國古代在激勵方面有頗多論述和實踐,我認為中國儒家思想博大精深,但不太好操作。

10.4.1. 什麼是激勵?

激勵過程可以看作是外部刺激、個體內部條件、行為表現和行為結果的共同作用過程。 激勵是一個動態變化循環的過程:獎勵目標→努力→績效→獎勵→滿意→努力,這其中還有個人完成目標的能力,獲得獎勵的期望值,覺察到的公平,消耗力量、能力等一系列因素。只有綜合考慮到各個方面,才能取得滿意的激勵效果。

10.4.2. 為什麼要激勵?

我們將“付出”,“回報”放在一架天枰上:

  • 當天枰兩側相等時,員工感到公平;

  • 當天枰左側大於(〉)右側時,員工感到占了便宜,行為有: ——員工產生歉疚感,從而更努力工作。 ——員工心安理得。

  • 當天枰左側小於(〈)右側時,員工感到吃了虧,行為有: ——員工爭取更多的獎酬、待遇。 ——員工減少自己投入努力,如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。 ——員工想方設法把參照者的獎酬待遇拉下來。 ——員工想要參照者工作幹得更多。 ——參照者心理上調節對這些變數的認識(類似於用阿Q精神),使之平衡。 ——改變參照對象,求得“比上不足、比下有餘”的自慰效果。 ——在企業沒法達到公平感覺時,員工辭職,另謀高就。

公平感覺純粹是主觀、心理上的反應。在現實中,人們常常高估自己的投入貢獻,低估別人的投入貢獻,從而造成觀察問題的系統偏差。

10.4.3. 何時激勵員工

員工激勵是無時無刻的,伴隨整個職業生涯,而非需要的時候激勵一把。

10.4.4. 在哪激勵員工

同樣員工激勵可以是任何時間任何地點。

10.4.5. 誰來激勵員工

很多企業認為激勵員工是人力資源的工作,人力資源部門職能確實包此項工作,但人力資源部門實施起來也有很多不足的地方。 首先人力資源部門並不熟悉每個部門的工作細節,如果各部門或小組能夠內部激勵員工效果遠遠好於由人力資源部門主導的相關工作。

10.4.6. 激勵的誤區

畫餅方法,很多企業採用這種方法,這種激勵在當下已經失去了作用或收效甚微。先不說畫餅是否能兌現,畫餅法設置的目標太遙遠,而到達目標途中每步細節是缺失的。

最常見的例子就是大會上老闆說“大家好好幹,達到業績,年底發獎金”,會議結束老闆回到自己的辦公室,員工回到自己的位置上該幹什麼幹什麼。 因為公司的業績就像股市一樣不可預測,這個年終獎就像買彩票或是場賭博,且風險很大,員工都預設放棄,順其自然,能拿到獎金也好,拿不到也沒有什麼付出。

當員工得到獎勵,可能熱情狀態能保持幾天,幾周,一兩個月,這種熱情狀態不可能持續保持,在這個期間員工的工作狀態是有顯著提升的。高潮過去隨後熱情就會消退,慢慢回到正常的工作狀態。 所以激勵是持續的,漸進的,激勵密度也很有講究,“密”與“疏”都會影響激勵的效果。

10.4.7. 怎樣激勵員工

從上面的天枰法則我們可以看到,激勵就是不停地調整法碼。有哪些激勵方法呢:

  1. 表率激勵

  2. 榮譽激勵

  3. 獎懲激勵

  4. 目標激勵

  5. 物質激勵

  6. 情感激勵

  7. 公平激勵

  8. 信任激勵

  9. 賞識激勵

  10. 尊重激勵

  11. 參與激勵

  12. 榮譽激勵

  13. 關心激勵

  14. 相互激勵

  15. 自我激勵

  16. 股票增值

  17. 股票期權

  18. 虛擬股票

  19. 員工持股

激勵方式太多了,無法依依列舉,你可以參考相關管理學的書籍,近代管理學有很成熟激勵方法,以及很多成熟的案例參考。

我想談的是“激勵圖”,這是我多年總結出來的圖表。供大家參考。

從激勵圖中我們可以看到:

  1. 從不激勵的企業,員工永遠是常態工作,偶爾還會產生負面情緒。

  2. 如果激勵與下一次激勵間隔過長效果就不明顯

  3. 當激勵後間隔太長或者停止激勵,員工在經過一段常態的工作後,會出現負能量增長的情況

  4. 最不好的結果是一旦激勵完後直接進入消極階段

  5. 正能量常態的團隊,這種團隊最常見的就是直銷,保險行業,激勵後的結果我們無法預知,已經上升到精神層面。

  6. 讓激勵成為常態,持續不斷激勵這是每個企業需要思考的一個問題。